#2 De l’intérêt pour l’entreprise de se doter d’une charte télétravail

Comment l’évolution de votre politique télétravail s’est-elle traduite dans votre charte télétravail depuis la crise sanitaire ?

Tout d’abord, le volume jours devrait doubler en 2022. Au départ, la demande émanait des collaborateurs mais nous nous sommes aperçus que les missions de certains postes étaient particulièrement adaptées au télétravail. La saison fiscale par exemple est chez nous une période intense d’activité exigeant beaucoup de concentration. Quant aux éléments chiffrés, ils ont montré que les collaborateurs étaient bien plus productifs sur ce type de missions quand ils étaient en télétravail. Enfin, notre charte s’est améliorée sur le plan du cadrage : modalités de demande, de décompte, de déclarations et mise à disposition de fiches-conseil. Sans elle, le télétravail serait difficile à gérer tant les attentes individuelles sont multiples et disparates.

En termes de déploiement, quels dispositifs utilisez-vous pour faire vivre votre charte ?

Dès que nous apportons des modifications à la charte, nous suivons toujours des étapes bien définies : nous informons les associés, puis l’information passe en CSE pour examen et enfin nous l’exposons aux collaborateurs. La procédure suit la vie de l’entreprise. Ainsi, pour la première version de la charte, les demandes étaient faites par mail ce qui n’était pas efficace. La procédure a donc été allégée pour privilégier les demandes en direct. Nous tenons à ce qu’il n’y ait pas d’écart entre les aspects réglementaires et pratiques car ces derniers sont pour nous prioritaires. Enfin, nous privilégions le site intranet pour rendre accessible notre charte qui est consultable à tout moment.

Comment percevez-vous les enjeux du télétravail pour l’entreprise, les managers et les collaborateurs ?

Pour l’entreprise, le télétravail est clairement un atout qui bénéficie à la marque employeur car il améliore son attractivité auprès des candidats qui le perçoivent comme un plus (surtout qu’ils restent libres de prendre ou pas ces jours-là). Chez les managers, il est généralement bien perçu à l’exception d’une minorité un peu plus réticente. En tout état de cause, dès lors qu’il faut 10 mois pour trouver un candidat lors d’un recrutement, il est urgent de se poser les bonnes questions !

L’État n’intervient plus que de loin sur le télétravail, qu’en pensez-vous ?

Je ne suis pas du tout pour que l’État intervienne dans la gestion des entreprises, par exemple pour définir un nombre de jours de télétravail. Déjà que les entreprises croulent sous la lourdeur administrative, les quotas, les jauges, les accords, etc. C’est aux entreprises de négocier dans le cadre du dialogue social (très fluide chez MG) en fonction de son secteur et de sa philosophie… Et puis, cocher des cases n’apporte pas l’assurance du bien-être au travail. Les délégués du personnel ont été consultés pour élaborer la charte et la faire vivre, ils y ont apporté leurs remarques qui ont été intégrées. Ce qui fait la richesse et la vie de l’entreprise ce sont ses femmes et ses hommes.

Vous avez fait partie des contributeurs au référentiel de labellisation WIWO Work In Work Out, en tant que DRH, quelles ont été vos motivations ?

J’ai souhaité partager un éclairage terrain sur les problématiques concrètes de la fonction RH, en soulignant notamment les défis pour concilier les attentes de chacun (collaborateurs, managers et direction) en matière de télétravail afin de rendre le contenu du référentiel télétravail WIWO pour Incitu encore plus efficient. Cette expérience a été très constructive pour moi puisqu’elle m’a permis d’approfondir mes connaissances sur les bonnes pratiques en matière de télétravail et de nourrir la charte de MG.

Vous faites également partie des membres de la commission labellisation WIWO Work in Work out ?