#1 De l’intérêt pour l’entreprise de se doter d’une charte télétravail.

INTERVIEW

Depuis quand MG dispose-t-il d’une charte télétravail (ou d’un accord collectif sur ce sujet)?

MG n’a pas attendu la crise sanitaire pour se munir d’une charte télétravail : la première a été élaborée dès janvier 2019. J’évoquais le sujet en Comex depuis quelques années mais certains dirigeants étaient frileux à l’idée de le mettre en place (comme dans la plupart des structures). L’idée a fait son chemin parallèlement au constat d’une pénurie de candidats. Nous avons compris que l’absence de charte télétravail devenait un frein au recrutement. Finalement, ce qui a permis de convaincre au plus haut niveau et d’acter sa mise en place, c’est de proposer une charte “expérimentale” sur un an avec une possibilité de sortie, qui a pu rassurer et lever les derniers freins.

Quels en sont les contours et points-clés ?

Notre charte télétravail indique le volume, les critères d’éligibilité (ancienneté, temps de travail, postes éligibles), une clause collective pour limiter le nombre de personnes en télétravail simultané, les modalités de demande, la déconnexion, les plages horaires de disponibilité. Elle est succincte et tient en 6 pages pour demeurer pratique et accessible à tous. Aujourd’hui, nous proposons 20 jours de télétravail par an. Ce chiffre devrait doubler en 2022 pour atteindre un jour par semaine (en moyenne) sachant que le volume de jours est réparti sur l’année afin de mieux s’adapter aux évolutions de l’activité. On monte paliers par paliers ! Ceci dit, notre objectif est de conserver un mix présentiel / à distance équilibré et aligné sur notre politique de proximité, d’autant que nous avons la chance de bénéficier de bureaux spacieux, souvent individuels qui encouragent cet équilibre.

De quelle manière la charte a-t-elle été construite et comment les collaborateurs y ont pris part ?

Nous travaillons avec une avocate indépendante pour les questions juridiques et nous effectuons une enquête collaborateurs deux fois par an pour sonder leurs attentes et les intégrer au mieux.

Est-elle reconduite périodiquement ? Quel dispositif législatif l’encadre ?

Notre charte télétravail a été renouvelée la première fois pour une année, puis sur deux ans en y incluant des avenants spécifiques pour la crise sanitaire. Notre politique est totalement libre et définie à l’échelle du groupe à partir des besoins constatés dans l’entreprise auxquels on s’adapte.

Quelle est la place de votre charte télétravail par rapport aux autres accords collectifs ?

La construction de notre charte est alignée sur celle des autres conventions qui régissent nos structures, toutes en dessous du seuil des 50 salariés. Pour nous, le télétravail est un axe de différenciation par rapport à d’autres structures de même taille qui n’ont pas l’audace de le proposer ou de l’instituer. Même si certains cabinets le pratiquent c’est souvent de manière décousue, nous voulons au contraire cadrer les choses et les officialiser.

Vos motivations à mettre en place une telle charte dépassent l’obligation légale, peut-on en déduire qu’il s’agit d’une volonté forte de l’entreprise et de sa politique RH ?

Alors oui, l’obligation légale liée au Covid a joué, mais à présent c’est la volonté de l’entreprise de s’adapter à ses salariés et à l’évolution de la société. Il y a depuis beaucoup d’attentes individuelles qu’il faut tenter de concilier au mieux et c’est ce que nous nous efforçons de faire à travers cette charte. Pour ma part, je prône le management par le vide encadré : un espace d’autonomie délimité avec des marges de manœuvre pour susciter la prise d’initiatives des collaborateurs et des managers.

Comment cette évolution s’est-elle traduite dans votre charte télétravail ?

Retrouvez la réponse à cette question mardi prochain dans la suite de notre article ! #RDVduMardi