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ConvictionsRH renouvelle sa labellisation WIWO et se hisse au niveau premium en plaçant le travail hybride au cœur de sa culture : équité, accompagnement managérial et cohésion sur site sont les piliers d’une organisation toujours en mouvement. Marine Chabot, en charge de l'offre "modes de travail et aménagement des espaces", nous éclaire sur la démarche évolutive de son entreprise et les atouts d’une labellisation.
Quels ont été les engagements et les améliorations qui ont permis la montée au niveau premium ?
Depuis la première labellisation, nous nous sommes interrogés sur un certain nombre d’habitudes ancrées que nous ne remettions pas forcément en question. Nous avons renforcé notre politique de télétravail, notamment en agissant sur l’équité d’accès.
Le deuxième levier, c’est l’accompagnement managérial. On induit beaucoup plus dans nos discours d’accompagnement des managers les bonnes pratiques liées au travail hybride et télétravail. C’est devenu plus automatique de s’assurer du bon fonctionnement de ces pratiques, notamment durant les temps forts que sont les entretiens mensuels ou annuels.
Le dernier levier sur lequel nous avons travaillé, c’est l’expérience collaborateur, pour s’assurer que, tout au long du parcours collaborateur, le travail hybride ait du sens et soit le plus optimal possible.
Pouvez-vous nous donner un exemple d’évolution concrète entre la première labellisation et le renouvellement ?
La principale évolution concerne l’animation du travail sur site. Les questions qui se posent aujourd’hui sont « Comment attirer sur site ? Qu’est-ce qu’on fait quand on est au bureau ? Pourquoi venir, au-delà du fait de voir les collègues ? Qu’est-ce qui se passe concrètement dans une équipe, entre son manager et son managé, entre référent et référé, ou même avec les associés qui sont présents au bureau, quelles sont les interactions ? ». Nous y sommes plus attentifs qu’avant, en fonction des spécificités individuelles comme la distance domicile-travail, le pourcentage de temps passé chez le client, les gens en multi missions, d’autres en mono mission, ceux qui ont beaucoup de déplacements, en fonction des personnalités aussi. Nous avons cherché à répondre à toutes ces configurations individuelles et y apporter une réponse collective.
Comment les collaborateurs accueillent-ils ces évolutions ?
L’autonomie de l’organisation du travail, notamment liée à la géographie individuelle et collective des collaborateurs, est intrinsèque à notre structure, elle fait partie des avantages qu’il peut y avoir chez nous. Mais nos consultants sont pleinement partie prenante de cette transformation, les manières de faire et les pratiques ont été coconstruites avec eux et surtout, nous appliquons ce que nous conseillons à nos clients. Il y a une cohérence avec nos convictions profondes et un miroir entre ce que nous préconisons et ce que nous mettons en œuvre.
Pensez-vous qu’il soit toujours nécessaire d’encadrer le télétravail ?
Nous accompagnons les clients à l’optimisation du travail hybride, notamment au travail sur site, et nous sommes avant tout convaincus que ce n’est jamais optimal et qu’il y a toujours à faire pour améliorer les conditions des collaborateurs.
Chez Convictions RH, qui porte les propositions en matière d’organisation du travail ?
Mon rôle est de coordonner les sujets mais l’impulsion peut venir des RH, du CSE. Il y a aussi ce que nous observons chez nos clients et qui pourraient fonctionner chez nous. Les collaborateurs et managers testent parfois des choses sans nous en parler et nous disent après « Ça, ça marche, on devrait généraliser ». En tant qu’entreprise de conseils en RH, nous n’aimons pas les pratiques statiques, nous prônons le renouveau. Nous trouvons important d’avoir vécu ce que nous mettons en place chez nos clients afin de comprendre les changements et les impacts. Nous sommes en perpétuelle évolution, tout en restant très ancrés dans une réalité sociale et sociétale. Nous sommes très en lien avec les jeunes générations et leurs attentes, ce qu’elles ont vécu (notamment le Covid, le confinement, faire l’école à la maison). Elles ont une vision du travail assez différente de ce que nous avons pu vivre. Nous faisons en sorte de l’accompagner au mieux.
Auprès des plus jeunes, la labellisation WIWO est-elle un plus ?
J’imagine que lorsque les candidats voient le label, sur lequel on communique régulièrement dans nos offres, cela les rassure. Mais surtout, ce qui reste très présent, même si c’est un petit peu moins vrai depuis un an, c’est que la question est posée en entretien. Pouvoir dire à travers une labellisation que nous avons une politique de télétravail très ouverte mais aussi que nous cherchons constamment à être le plus efficient possible, à avoir les conditions les plus favorables, cela a du poids. C’est valorisant, surtout dans un contexte où des entreprises font des retours en arrière sur le télétravail.
Comment analysez-vous ces retours en arrière ?
Beaucoup de clients, notamment des petites structures, me disent « Nous n’y arrivons pas, nous sommes en train de perdre notre ADN », en partie à cause du travail hybride ou à distance. Il faut comprendre que ces ADN-là ont été construits en présentiel, en vivant des temps forts, en construisant ce qu’allait être l’entreprise, avec souvent peu de distinction entre vie pro et vie perso. Ces entreprises, quand elles grandissent dans un contexte de distance sociale liée au télétravail, se retrouvent avec des équipes dirigeantes qui ne savent pas faire, qui ne savent pas manager le travail à distance. Chez ConvictionsRH, même si les fondateurs sont toujours présents, et que nous avons toujours connu la distance du fait du travail chez le client, nous considérons que l’enjeu du lien social et de la transmission sont des valeurs sur lesquelles il faut travailler. Il faut proposer un cadre de travail hybride solide mais évolutif.
Est-ce que ces questions de transmission, de cohésion, parlent aux jeunes ?
Il y a des attentes différentes des nouveaux entrants mais il ne faut pas généraliser. Je suis convaincue que les souvenirs ne passent pas par Teams, ils existent quand on est en présentiel, et les temps forts qui vont créer du lien, et pas juste un lien contractuel, mais social et personnel, se tissent dans les temps collectifs, les team building, les fous rires, etc. L’animation du travail sur site, c’est la base !
