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Démocratisation, intensification et flexibilisation
Prendre du recul, étudier et ajuster le télétravail : tel était l’enjeu du webinaire animé par Stéphane Théry, Responsable du développement et du programme de labellisation WIWO d'Incitu, et Graciane Morio de l'Isle , Manager Change - People & Transformation chez Greenworking, qui a mobilisé 450 inscrits.Un court retour en arrière a permis de replanter le décor et de constater que la productivité et le lien collectif sont au cœur des enjeux du télétravail.
Graciane Morio de L’Isle a ainsi rappelé que « À la suite de la crise de la COVID, pendant 3 ans, nous avons observé une triple tendance dans le télétravail » : la suppression de verrous culturels et informatiques, un large déploiement suivi d’une démocratisation. Ce nouveau mode de travail s’est ensuite intensifié avec des quotités qui sont parties à la hausse et, parfois, le passage de 2 à 3 jours de télétravail. Un vrai « changement de paradigme car le domicile devient alors le lieu de travail principal » a souligné notre invitée. Cette période a été marquée aussi par la flexibilisation du télétravail consécutive à la suppression de certaines modalités (quotas, ancienneté, avenant au contrat, etc.)
Et voilà que depuis septembre, un séisme serait à l’approche, provoqué par « l’annonce par le PDG d’Amazon d’un retour en arrière sur le télétravail et la publication dans la presse de titres racoleurs sur ce sujet ». Pour la consultante au sein de Greenworking, il ne s’agit plus là de « signaux faibles mais plutôt d’appels de phares » même s’il convient de nuancer ce cataclysme car « Les grands mouvements auxquels on assiste aux USA sont beaucoup plus mesurés en Europe ». Il s’agit d’un « paramétrage plus que d’un retour en arrière. Mais cela questionne et renvoie à nos propres pratiques ».
Des facteurs clés pour un succès organisationnel
Pour trouver la juste mesure, Graciane Morio de L’Isle a conseillé de se poser certaines questions incontournables : « Quel est le point de départ de l’organisation ? Quelle est la cible du télétravail ? Que veut-on en retirer ? » Ce cheminement est important, il est bon de l’intégrer.Notre invitée a également rappelé qu’il s’agit d’un « outil managérial avant tout, d’un dispositif de Qualité de Vie au Travail basé sur un double volontariat mais pas d’un substitut, ou d’un système de garde d’enfant par exemple ». Elle a par ailleurs ajouté qu’il est nécessaire de bien définir les modalités adaptées au niveau de maturité de l’organisation, puis d’appliquer le principe de subsidiarité, c’est-à-dire une adaptation au métier de chacun. Enfin, il convient de le décliner auprès des équipes.
« Le télétravail doit passer après l’activité »
Et quid de l’enjeu comportemental ? Comment les individus s’approprient le télétravail ? Pour aider les collaborateurs, il est judicieux de rappeler les priorités à respecter, comme l’a précisé Graciane Morio de L’Isle : « celle du collectif sur l’individuel, celle de l’activité sur les contraintes personnelles ». Elle a également souligné les importantes responsabilités des collaborateurs sur le développement de leurs compétences d’auto-management. Seuls sur leur lieu de télétravail (le plus souvent le domicile), ils ne permettent plus à leur manager de voir certains signaux faibles. Notre invitée a ajouté : « Il faut être autonome pour télétravailler et ce n’est pas un retour en arrière de le dire. Le télétravail peut créer soit un engagement des collaborateurs, soit un isolement ».Un enjeu managérial et non RH
C’est un fait, le télétravail est un « levier de renforcement de motivation et de satisfaction, mais pas un droit pour autant ». Il y a un « jeu d’équilibre » à trouver car il ajoute de la complexité au rôle managérial. Graciane Morio de L’Isle a insisté sur la nécessité « d’accompagner les managers pour poser le cadre et le faire respecter », sur l’obligation d’organiser le télétravail dans l’équipe, de développer la confiance managériale pour renforcer l’autonomie et la responsabilisation, et enfin sur l’importance de se saisir de l’enjeu d’animation de l’équipe pour redonner du sens et de la saveur. « Si rien n’est organisé et piloté alors c’est qu’on est allé trop loin » remarque-t-elle.Stéphane Théry est également intervenu pour appuyer le fait que le management est un des gros points névralgiques du télétravail. Il a rappelé qu’en plus de leurs missions, « les managers doivent être en mesure de détecter des risques psycho-sociaux, d’animer les équipes à distance et de faire preuve de confiance ». Il a également insisté sur la nécessité de sensibiliser à ces missions et de mettre en place des formations pour les accomplir sereinement.
Mettre tout le monde autour de la table
Stéphane Théry a ensuite rappelé l’importance de mettre un maximum de « parties prenantes autour de la table pour installer le télétravail » afin de lui assurer durabilité et efficacité. Il a par ailleurs conseillé d’utiliser un système d’échantillonnage, c’est-à-dire un essai sur une petit groupe de collaborateurs, lorsque les entreprises souhaitent faire évoluer leur organisation. Enfin, il a insisté sur le fait que « le télétravail est un amplificateur de carences. Quand on ne sait pas faire à proximité, on saura encore moins faire à distance ».Sommes-nous allés trop vite ?
Plutôt que « sommes-nous allés trop loin ? », Graciane Morio de L’Isle a préféré affirmer que nous sommes probablement allés « trop vite ». Notre experte constate qu’un retour en arrière paraît difficile, et qu’il y a encore des ajustements à faire. Le télétravail est un progrès mais il y a souvent un décalage entre ce que les organisations veulent être et ce qu’elles sont vraiment. Selon elle, il est nécessaire de remettre de l’ordre. Comment ? Elle préconise de « mesurer régulièrement les effets du télétravail pour bien le (re)définir, et ce afin d’opter pour un modèle adapté et pertinent ». Accompagner l’évolution des pratiques : c’est sa recommandation. « Il n’y a pas de formule magique, c’est à chaque entreprise de trouver son optimum » a-t-elle conclu.Stéphane Théry a clos les échanges en rappelant qu’Incitu est présent auprès des structures pour les accompagner et valoriser leurs bonnes pratiques en termes d’organisation du travail notamment.
Pour cela, Incitu délivre le label WIWO : premier label de télétravail pour les sociétés.
Pour (ré)écouter ces éclairages, pour découvrir les questions posées par les participants et les réponses apportées par nos experts, retrouvez l’intégralité de notre webinaire :
