Test d'éligibilité
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Un marché du travail (parfois) étranger aux jeunes
Nathalie Fajnzyn a ouvert le webinaire en rappelant l’enquête menée par Incitu auprès des fonctions RH pour les interroger sur les défis majeurs à relever. 55% ont pointé la nécessité de changer l’organisation RH, d’augmenter la proposition de valeur pour donner plus de sens, d’engagement, et de conserver les talents.La QVCT toujours au sommet des attentes RH
Stéphane Théry, qui a accompagné un certain nombre de groupes majeurs sur leur secteur à travers le label WIWO, a partagé les retours d’expérience de leurs démarches de labellisation sur leurs grands enjeux, leurs défis RH. Il a souligné les « fortes tendances » d’actualité : l’inclusion, les seniors, la flexibilité du travail, la flexibilité des espaces, le recrutement, l’intelligence artificielle. Il a par ailleurs pointé l’exemple de la MAIF qui, sur cette année 2025, souhaite « requestionner la stratégie de la QVCT en faisant en sorte de toujours mettre en exergue les valeurs fondamentales du groupe ».Parmi toutes les priorités, la QVCT reste très prisée en 2025. Loïc Chavaroche a confirmé cette tendance, et ajouté dans les attentes RH la gestion de l’alternance et la conservation des talents, sans oublier la marque employeur qui fait partie des priorités de cette année.
Label spécialisé ou label généraliste ?
Stéphane Théry a rappelé que le label est un outil de la marque employeur et notamment le label RH. La palette de labels ne cesse d’ailleurs d’augmenter : « ce qui veut dire qu’il y a une prise de conscience à la fois des sociétés, même des pouvoirs publics dans certains cas, et bien évidemment des sociétés, quel que soit leur statut, qu'elles soient privées, publiques ou associatives ».Avant de se lancer dans une démarche de labellisation, il faut déjà comprendre la méthodologie et surtout le public que l’on souhaite cibler : il y a des labels qui vont flécher des sujets macros (RH, QVCT) et d’autres être plus spécifiques (organisation managériale ou pratiques de recrutement).
Un label doit donner du sens
Il s’agit également une démarche d’amélioration. Le fait d’être labellisé engage des travaux, des réflexions et des enquêtes pour pouvoir améliorer ses bonnes pratiques. Les labels sont intéressants s’ils sont partagés avec les équipes, s’ils permettent d’avoir des retours, des échanges, des verbatims, des remontées d’informations, et tous ces éléments doivent inciter les managers à faire évoluer leur système de management, leur nouvelle politique, la nouvelle génétique, la nouvelle charte de déontologie et plus largement, cela touche aussi à la qualité du produit et la sécurité au travail.Les labels scrutés de près par les cadres
Loïc Chavaroche a cité une étude faite par le Medef qui s’est aperçu que, lors des entretiens chez les cadres, la lecture des comptes de résultats et des bilans s’avère très faible : à peu près 5 à 10% des personnes lisent des bilans sur les postes d’encadrement. En revanche, les rapports de durabilité présents sur les sites internet des différentes sociétés ou les rapports liés à des labels, les logos, sont beaucoup plus lus et regardés. Plus de 50% des personnes allaient se renseigner au préalable sur la qualité de vie au travail et la marque employeur.Soigner autant sa communication interne qu’externe
Le label donne confiance, c’est un bon outil. Loïc Chavaroche a d’ailleurs mentionné que le Groupe Sterne y réfléchit. Tout ce travail permet d’aller dans le sens de la transparence et d’une meilleure communication vis-à-vis de l’extérieur et de l’intérieur : « quand les sociétés mutent, on s’aperçoit que la communication extérieure est parfois survalorisée par rapport à la communication intérieure, que les collaborateurs et collaboratrices parfois sont peu ou pas informés des actions qui sont menées. Il faut donc des structures proches du terrain ».La labellisation est valable sur une durée donnée
Selon Stéphane Théry, tout label est conditionné à sa durée de vie. Une durée pendant laquelle vous avez officiellement le droit de communiquer sur le fait que vous êtes labellisé. D’un label à l’autre, la durée peut varier. A titre d’exemple, celle du label WIWO est de18 mois mais certains vont jusqu’à 36 mois. Stéphane Théry a attiré l’attention sur le fait que l’entreprise doit être dans une constance par rapport à l'audit qui a été initié au départ. Il ne faut pas qu'il y ait une dégradation de ce qui a été audité. Un label doit aussi amener à des améliorations : « le but n’est pas d’avoir simplement une médaille mais de pouvoir aussi s’appuyer sur ce retour d’expérience de labellisation pour construire ou renforcer sa marque employeur avec des actions. Si la durée est trop longue entre le moment où on audite et le moment où l’audit est renouvelé, il peut y avoir un essoufflement ».Construire une marque employeur : un travail de fond
Bâtir une marque employeur est une action longue. Face aux jeunes générations, deux problématiques vont se présenter : une problématique de management qui nécessite de faire évoluer certains modes de management, pour être attractif mais aussi pour pouvoir garder les collaborateurs en interne. Loïc Chavaroche a cité l’exemple du Groupe Sterne dont une partie des équipes d’encadrement intervient pour donner des cours dans des écoles, afin d’être mieux repéré et répondre aux questions. Son entreprise a également beaucoup travaillé sur la parentalité (congé maternité, congé d'adoption, entretiens pré et post congés, maintiens sur les grilles d'augmentation, etc.) mais aussi envers les publics séniors ou en situation de handicap : « ce sont des sujets qui peuvent facilement être évalués grâce à un label ».Le label peut booster la marque employeur
Stéphane Théry a précisé que « l’effet booster est conditionné uniquement à l’effort produit pour rendre visible la labellisation ». Il a conseillé de mesurer l’impact du label en deux étapes : en communication interne parce que le label, c’est une récompense en interne. Et ensuite, par la communication externe, qui va apporter de l’attractivité à cet effet de labellisation : réseaux sociaux, logos du label qui peuvent être apposés sur des plateformes de recrutement ou même au cœur d’une campagne de recrutement interne.Selon Loïc Chavaroche, le label permet d’éprouver les données que vous allez présenter, la durabilité des rapports, avec un outil qui est un organisme qui vérifient les données communiquées. « On parle souvent de greenwashing mais parfois, on observe aussi du social washing. Le fait d'amener des éléments tangibles au travers des labels des certifications ou autres, c’est un élément de plus pour faciliter l'arrivée de collaborateurs, jeunes ou moins jeunes ».
Les labels attirent les jeunes générations
Ce que ce public est particulièrement attentif à ces outils d’objectivité, de neutralité, à la cohérence des messages qui peuvent être communiqués par les structures. Les sujets comme l’inclusion, le sens des valeurs, les sociétés en mission, sont très attractifs pour cette jeune génération.Pensez au reporting !
Pour Loïc Chavaroche, le reporting est extrêmement important et intéressant pour plusieurs raisons : il permet, au travers d’indicateurs, de comparer les entreprises. Il amène aussi une vision complète sur la politique environnementale, la politique sociale, la politique ressources humaines, qui vont être évaluées et vérifiées en termes de sincérité par un organisme tiers indépendant au cours d’une phase d’audit. La transparence est nécessaire pour favoriser l’arrivée de nouveaux collaborateurs. « Demain ne peut pas se faire comme hier » a-t-il conclu.Envie d’aller plus loin et de mieux appréhender la relation entre marque employeur et labels RH ? Téléchargez gratuitement notre Livre Blanc.
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